陸建新
企業(yè)難以留住人才，尤其優(yōu)秀人才難留，這是時下不少發(fā)展勢頭良好企業(yè)所面臨非常頭痛非常困惑的現(xiàn)實問題，更甚至有些企業(yè)因此傷筋動骨大傷元氣。人才何以難以留??？為什么留不??？這問題非常值得深究。有從人際關系上找原因，有從薪資分配上找原因，也有從地域環(huán)境、同業(yè)競爭中找原因。仁者見仁，智者見智，都對，都有案例可以佐證：人際關系相處不好，感覺難受，由是一走了之，此處不留爺，自有留爺處。人才大都不愿受制于人，個性鮮明，加之有“才”有“藝”，一聲拜拜，瀟灑而去。老板豈又奈何得了？也有人對薪資待遇不滿，覺得老板虧待人才，自己付出多得到的少。而老板卻認為沒虧待，還是能夠按勞付酬的，你是人才，但你就值這個價。角度不同，看法不一，同樣也是走人理由。還有人對企業(yè)間人際關系，薪資待遇感覺尚可，但對企業(yè)所處的客觀地理位置，對與家庭成員之間相互聯(lián)系，對子女上學等等客觀條件不甚滿意，同樣也會心生離念。因為他退路廣闊，不愁找不到工作，金錢誠可貴，親情價更高，長著人頭總有地方吃人飯，更何況他還是人才！
如上所述，人才留不住是普遍現(xiàn)象，并非個案特例，原因種種，作為企業(yè)方想開點就是了，因為人才是個“流”，只要企業(yè)保持發(fā)展壯大，這個“流”就不會中斷，就肯定有流出也有流入，就不太會影響到企業(yè)生存發(fā)展。
但有一種人才流失的原因須引起企業(yè)家特別重視：他們懷揣真才實學，人際關系相處良好，對現(xiàn)有薪資福利表示滿意，對周邊環(huán)境表示認可，對企業(yè)前途也非?？春?。一句話，他愿意留下，愿意將自己之“才”留駐企業(yè)，為企業(yè)服務一輩子，但他希望“優(yōu)者有其股”，希望成為企業(yè)股東，希望名正言順地做“主人翁”！
怎么辦？給不給？
給怎么樣？不給又怎么樣？
首先說不給，理由很充分，你是人才，但你我之間是勞資關系，薪資好說好商量，股權(quán)則兩碼事，婉言拒絕就是了。一不犯法，二不違規(guī)，三不缺德！但是，你卻失去了一次籠絡人才的大好時機！如果你認定他是人才，是企業(yè)發(fā)展所需要依賴的人，而你卻仍將他定位在勞資關系層面，這就是你本人有問題了：因為你目光短淺，因為你心生隙狹，因為你把企業(yè)看作純粹私產(chǎn)，看作搖錢樹，認為其神圣不可侵犯！你認定其產(chǎn)出的“果子”可以與人分享，但其主體（搖錢樹）則萬萬不可與人分得！由此可以認定，你并不是一顆梧桐樹，你可以于順風順水年景聚得人才，可以讓他們看在薪資份上為你服務，但一旦你遇上逆風逆水，遇上難以邁過去的坎，或者大難臨頭時，那你就一定完了！因為沒人認為有必要再為你付出，理由很簡單，企業(yè)是你的，責任也是你的，旁人都是打工的，只是來掙口飯吃而已，吃多吃少吃好吃壞與付出掛鉤，這是你自己定的原則。既如此，旁人何責之有？君子不立危墻之下，又何必挺身而出替你去力挽狂瀾，有這個必要嗎？有這種傻子嗎？
那么給又會怎么樣？利弊何在？
我們首先從當今企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)趨勢看，多元化已成為時代潮流，一個企業(yè)想得以長期發(fā)展，想成為百年老店，人才是關鍵之關鍵，甚至可以說是唯一關鍵！在當今市場經(jīng)濟環(huán)境下，一個企業(yè)想要健康成長必須以付出作為前提，有舍才有得！100％控制權(quán)是違背現(xiàn)代企業(yè)成長規(guī)律的，因此肯定也是短命的！這是有無數(shù)事例可以證明的！在當今社會，企業(yè)不僅是企業(yè)主的，還應該是股東的、團隊的、員工的、社會的；企業(yè)與社會的關系是互動互聯(lián)關系，企業(yè)與員工的關系是互惠互利關系，如果你認定做企業(yè)是為了實現(xiàn)自我價值，創(chuàng)造人生輝煌，其財富將得諸社會還諸社會。那么，你作為企業(yè)家首先得自己優(yōu)秀，得努力將自己培養(yǎng)成一棵梧桐樹，要立志把企業(yè)做成一個大寫的人，有崇高企業(yè)文化精神的人，這才可使良禽擇木而棲。如果你有如此大志，又何必舍不得其“股”？“人才”希冀自己有“股”，這是天大好事！這是他在以行動證明自己的忠誠，希望成為其“家室成員”，成為其真正意義上的主人翁、自己人；甘愿自此之后忠心耿耿肝膽相照生死與共！試問，一個企業(yè)這樣的人才，這樣的股東愈多，企業(yè)何愁不發(fā)達？即使世道突變、大難臨頭，又何愁無堤可防？長城不在？
企業(yè)需要忠誠，尤其需要優(yōu)秀人才的忠誠！
當然，股權(quán)是企業(yè)核心，非常敏感，處置不好也會適得其反，但回避肯定不是辦法。我們不妨換個角度，從股權(quán)數(shù)字化層面去進行技術分析：100％控制權(quán)屬于排他性控股，既浪費社會資源，且不合理！作為有遠見的企業(yè)家在企業(yè)成長的同時必須學會有計劃、有步驟地向優(yōu)秀人才讓渡控制權(quán)，在讓渡股權(quán)的同時汲收精華，補充新鮮血液！再從技術層面看，如果你讓渡出股權(quán)1/4，你仍擁有3/4的表決權(quán)，任何決策都不會影響到你的“高度控制權(quán)”；如果你讓渡出股權(quán)33％，擁有2/3控股權(quán)，依據(jù)《公司法》規(guī)定，在公司發(fā)生合并、分立、解散、修改章程、資產(chǎn)收購或出售等重大事項時，你仍具有“特別決議權(quán)”（三分之二以上通過）；如果你讓渡出股權(quán)49％，你仍然控制51％股權(quán)，仍屬絕對控股概念，也就是說類似合并財務報表之類概念，股東大會多數(shù)決策等等事項，你還是能一錘定音；即便你讓渡出大多數(shù)股權(quán)，只守住33％或30％股權(quán)，依據(jù)《公司法》規(guī)定，你也同樣具有“相對控股”地位；再往下25％、20％、10％及至5％，你也仍具有《公司法》所賦予的相應權(quán)利。非常有趣的是，權(quán)利與權(quán)力這對欒生兄弟，他們在正確決策的前提下，可以如虎添翼，功半事倍；反之，則事倍功半，甚至一錯再錯！
中國民營企業(yè)至今已走過二十年歷程，回眸過往，其興也勃，其亡也忽，生命力短暫的“草本”企業(yè)不勝枚舉！同在藍天下，何以有的企業(yè)成長為參天大樹？有的企業(yè)卻只能夠是路邊小草？這就非常值得企業(yè)家自身深刻反思了：首先得問自己一聲，你優(yōu)秀嗎？你豁達嗎？你舍得嗎？你愿成為一棵招賢納良的梧桐樹嗎？如果是，那你肯定舍得！肯定會將股權(quán)高高興興讓渡給優(yōu)秀人才！因為你的境界已經(jīng)升華，不但把企業(yè)看作是自己的，同時也看作是團隊的、員工的、社會的！如果這樣，你就是優(yōu)秀的！你就是梧桐樹！
最后，我們再回到技術層面進行分析：試問一句：你是愿意對100萬、1000萬資產(chǎn)擁有100％的控制權(quán)，還是愿意像西門子、豐田的創(chuàng)始人那樣讓家族子孫對10億、100億、1000億資產(chǎn)擁有10％、5％、2%的擁有權(quán)？
答案不言而喻。
（本文作者系浙江省機械工業(yè)聯(lián)合會理事、湖州機床廠有限公司黨委書記、董事長兼總經(jīng)理）
